Le contrat de travail à durée déterminée

Qui est concerné ?

Tout salarié.
Tout employeur.

Quelles sont les caractéristiques ?

Une utilisation réglementée
La loi prévoit cinq situations où il est possible de conclure un contrat à durée déterminée :

• Remplacement d’un salarié absent (sauf s’il s’agit d’une grève).
• Attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée.
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
• Emplois à caractère saisonnier (agriculture, tourisme…).
• Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois (ainsi dans les professions du spectacle, un acteur peut être embauché pour la durée d’une pièce de théâtre).

Les activités concernées sont définies soit par décret (Article D 121-2 du Code du travail) soit par convention ou accord collectif étendu.
En aucun cas, le contrat à durée déterminée ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à une activité normale et permanente de l’entreprise.

Lorsqu’il est conclu pour un motif non prévu par la loi, le contrat est considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Une durée précise et limitée
Par définition, un contrat à durée déterminée est conclu pour une durée limitée, précisée au départ.
Il prend automatiquement fin :

• soit à la date fixée ( le contrat peut indiquer par exemple que le salarié travaillera « du 1er septembre au 12 décembre »). Avant le terme du contrat, l’employeur et le salarié peuvent convenir de le renouveler une fois ;
• soit lorsque survient l’événement (retour du salarié absent par exemple) ou l’achèvement des travaux qui ont justifié sa conclusion.
  Le contrat à durée déterminée ne peut être rompu avant son terme, sauf :
• accord entre l’employeur et le salarié ;
• embauche du salarié en contrat à durée indéterminée. Avant de quitter l’entreprise, le salarié doit respecter un délai de préavis dont la durée – calculée en fonction de celle du contrat – ne peut excéder 2 semaines ;
• faute grave de l’employeur ou du salarié ;
• force majeure.

En principe, la durée du contrat, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois, mais il existe des cas particuliers (par exemple, le contrat conclu pour effectuer des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité a une durée maximum de 9 mois).
Sauf exception, lorsque le contrat prend fin, il n’est pas possible de recourir

• pour le même poste de travail – à un nouveau contrat à durée déterminée avant l’expiration d’un délai de carence égal :
• au tiers de la durée totale (renouvellement inclus) du contrat précédent si celle-ci était d’au moins 14 jours,
• à la moitié de la durée totale (renouvellement inclus) du contrat précédent si celle-ci était inférieure à 14 jours.

Un contrat écrit
Le contrat à durée déterminée doit être écrit. A défaut il est considéré comme un contrat à durée indéterminée.
Il doit indiquer notamment :

• la raison précise pour laquelle l’employeur a conclu le contrat (elle doit correspondre à l’une des cinq situations où la loi l’autorise : accroissement temporaire d’activité, remplacement d’un salarié absent…) ;
• la rémunération et ses composantes (primes , accessoires de salaire) ;
• le poste de travail occupé par le salarié. Si celui-ci remplace un salarié absent, le nom et la qualification de ce dernier doivent figurer dans le contrat ;
• la date de fin de contrat ou l’événement qui marquera la fin du contrat (retour du salarié absent par exemple) et la clause de renouvellement quand elle a été convenue avec le salarié ;
• la convention collective applicable ;
• la durée de la période d’essai éventuellement prévue. Cette durée est obligatoirement limitée à :
• un jour par semaine (sans que la durée puisse dépasser deux semaines) pour les contrats de six mois au plus ;
• un mois maximum pour les contrats supérieurs à six mois ;
  l’usage ou la convention collective applicable peuvent prévoir des durées moindres.

Un exemplaire du contrat est remis au salarié, au plus tard (sous peine de sanction) dans les deux jours qui suivent le jour de l’embauche.
Des droits individuels et collectifs
Le salarié bénéficie des mêmes droits individuels (durée du travail, jours fériés, transport, restauration…) et collectifs (exercice du droit syndical, élection des représentants du personnel…) que les autres salariés de l’entreprise.

S’il est occupé à un poste présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, le salarié doit disposer d’une formation, d’un accueil et d’informations adaptés.
Enfin, s’il existe dans l’entreprise un dispositif d’information sur les postes disponibles en contrat à durée indéterminée, les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée doivent en bénéficier.
Des indemnités spécifiques

Au terme du contrat, le salarié perçoit :

• une indemnité de fin de contrat égale au minimum à 10% (6 % pour les contrats conclus avant le 20 janvier 2002) de la rémunération totale brute versée durant le contrat. Cette indemnité n’est toutefois pas due dans certains cas : embauche définitive du salarié ou refus de celui-ci de signer un contrat à durée indéterminée pour le même emploi, contrat conclu avec des jeunes dans le cadre de jobs d’été, contrat de type particulier (contrat de qualification, contrat initiative emploi) ;
• une indemnité compensatrice de congés payés si le salarié n’a pas pu les prendre. Cette indemnité est égale à 10 % de la rémunération totale brute versée, y compris l’indemnité de fin de contrat.

Où s’adresser ?

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