Le contrat de travail temporaire

Qui est concerné ?

Tout salarié embauché et rémunéré par une entreprise de travail temporaire (agence d’intérim) et mis à disposition d’une autre entreprise (entreprise utilisatrice).

Quelles sont les caractéristiques ?

Une utilisation réglementée
La loi prévoit cinq situations où il est possible d’avoir recours au travail temporaire :

• Remplacement d’un salarié absent (sauf s’il s’agit d’une grève).
• Attente de l’entrée effective d’un salarié recruté en contrat à durée indéterminée.
• Accroissement temporaire de l’activité de l’entreprise.
• Emplois à caractère saisonnier (agriculture, tourisme…).
• Emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité et du caractère temporaire de ces emplois (ainsi dans les professions du spectacle, un acteur peut être embauché pour la durée d’une pièce de théâtre). Les activités concernées sont définies soit par décret (Article D 124-2 du Code du travail) soit par convention ou accord collectif étendu.

En aucun cas, le contrat de travail temporaire ne peut permettre de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Si le contrat est conclu pour un motif non prévu par la loi, il est considéré comme un contrat à durée indéterminée.

Deux contrats écrits

Le travail temporaire nécessite la conclusion de deux contrats :

• un contrat entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice, le contrat de mise à disposition ;
• un contrat entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire, le contrat de mission.

Ces contrats sont écrits (à défaut le salarié est considéré lié à l’entreprise utilisatrice par un contrat à durée indéterminée).

Ils doivent indiquer notamment :

• - la raison précise pour laquelle l’employeur a recours au travail temporaire (elle doit correspondre à l’une des cinq situations où la loi l’autorise, par exemple l’accroissement temporaire d’activité) ;
• - le poste de travail occupé par le salarié intérimaire et la qualification professionnelle exigée par ce poste. Si l’intérimaire remplace un salarié absent, le nom et la qualification de celui-ci doivent être mentionnés ;
• - la date de fin de la mission ou l’événement qui marquera la fin de la mission (retour du salarié absent par exemple) et la clause de renouvellement quand elle a été convenue avec le salarié ;
• - le lieu et les horaires de travail.

Le contrat de mission doit aussi préciser :

• - la qualification professionnelle du salarié intérimaire ;
• - la rémunération et ses composantes (primes, accessoires de salaire) ;
• - la durée de la période d’essai éventuellement prévue par convention ou accord collectif de branche étendu. A défaut, cette durée est limitée à 2, 3 ou 5 jours selon la durée prévue du contrat de mission.

Un exemplaire du contrat de mission est remis au salarié, au plus tard dans les deux jours qui suivent le premier jour de travail dans l’entreprise utilisatrice.

Une durée précise et limitée

Par définition, un contrat de mission est conclu pour une durée limitée, précisée au départ.
Il prend automatiquement fin :

• soit à la date fixée (le contrat de mission peut indiquer par exemple que le salarié sera mis à disposition de l’entreprise utilisatrice  » du 1er Septembre au 12 Décembre « ) ; l’agence d’intérim peut, à la demande de l’entreprise utilisatrice, proposer au salarié avant la fin de sa mission de renouveler une fois son contrat
• soit lorsque survient l’événement (retour du salarié absent par exemple) ou l’achèvement des travaux qui ont justifié la mission.

Le contrat de mission ne peut être rompu avant son terme, sauf :

• accord entre l’agence d’intérim et le salarié ;
• embauche du salarié en contrat à durée indéterminée. Avant de quitter l’entreprise, le salarié doit respecter un délai de préavis dont la durée – calculée en fonction de celle du contrat – ne peut excéder 2 semaines ;
• faute grave de l’agence d’intérim, de l’entreprise utilisatrice ou du salarié ;
• force majeure.

En principe, la durée du contrat, renouvellement compris, ne peut excéder 18 mois, mais il existe des cas particuliers par exemple, le contrat conclu pour effectuer des travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité a une durée maximum de 9 mois.
Sauf exception, lorsque le contrat prend fin, il n’est pas possible de recourir – pour le même poste de travail – à un nouveau contrat de mission avant l’expiration d’un délai de carence égal :
- au tiers de la durée totale (renouvellement inclus) du contrat précédent si celle-ci était d’au moins 14 jours,
- à la moitié de la durée totale (renouvellement inclus) du contrat précédent si celle-ci était inférieure à 14 jours.

Des droits individuels et collectifs

Sur le plan individuel, le salarié intérimaire a les mêmes droits que les salariés de l’entreprise utilisatrice s’agissant notamment de la rémunération, de la durée du travail et du travail de nuit.
S’il est occupé à un poste présentant des risques particuliers pour la santé ou la sécurité, le salarié intérimaire doit bénéficier d’une formation, d’un accueil et d’informations adaptés.
Sur le plan collectif, le salarié intérimaire exerce ses droits dans l’entreprise de travail temporaire.
Pendant la durée de sa mission, il peut se faire représenter par les délégués du personnel de l’entreprise utilisatrice. Ceux-ci peuvent prendre connaissance des contrats de mise à disposition passés entre l’entreprise utilisatrice et l’agence d’intérim.
Enfin, s’il existe dans l’entreprise un dispositif d’information sur les postes disponibles en contrat à durée indéterminée, les salariés intérimaires doivent en bénéficier.

Des indemnités spécifiques

Au terme de chaque mission, le salarié perçoit :

• une indemnité de fin de mission égale au moins à 10% de la rémunération totale brute durant le contrat. Toutefois, cette indemnité n’est pas due dans certains cas : embauche par l’entreprise utilisatrice de l’intérimaire en contrat à durée indéterminée, rupture du contrat à l’initiative du salarié ou pour faute grave…
• une indemnité compensatrice de congés payés, si le salarié n’a pu les prendre. Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée, y compris l’indemnité de fin de mission.

Où s’adresser ?

Inspection du travail
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