• Distinction des emplois dits « sensibles » pour lesquels les perspectives d’évolution économiques internes ou externes, organisationnelles ou technologiques qui viendraient impacter la productivité vont entrainer une baisse probable d’effectifs et pour lesquels il est objectivement constaté que les départs ne seront pas remplacés.
• Mise en place d’un Guide « Itinéraire » GPEC et remis à chaque salarié lors de l’entretien professionnel
• Entretien d’évolution professionnelle tous les 2 ans à l’initiative du manager ou du salarié, annuel pour les salariés dont le métier est devenu « sensible »
• Plan de formation triennale en rapport avec les orientations stratégiques de Chronopost
• Edition d’un passeport formation à l’initiative du salarié
• Mise en place d’un référentiel emploi et observatoire des métiers, regroupant les emplois par famille (cat. socio-prof), filières (vente, exploit,…), et métiers, véritable socle de travail pour la GPEC.
• Développement et rémunération des « passerelles »
• Publication des postes ouverts dans la Bourse de l’Emploi Chronopost
• Prise en charge améliorée de la « mobilité géographique »
• Maintien de la compensation de perte de primes (agence passant en picking), modulation pour les autres.
• Accompagnement des projets d’évolution professionnelle externes amélioré et aides à la mobilité et au départ volontaire réévaluées.
• Entretien privilégié, suivi médical renforcé, plan de formation adapté pour les + de 50 ans et temps partiel bonifié pour les + de 55 ans.

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