35 heures

Projet de loi assouplissement des 35 heures
La position de la CFTC

La loi 35 heures a été élaborée à partir d’une décision politique, sans réelle intervention des partenaires sociaux, avec un faible apport de la négociation sur la rédaction du texte.
Des problèmes d’application prévisibles se posent maintenant (SMIC, passage des TPE à 35 heures…). Comment modifier un dispositif aussi complexe ?
L’absence d’un consensus initial des partenaires sociaux et la posture idéologique contre les 35 heures du patronat conduisent à l’absence de possibilité de négocier un aménagement d’un texte que les principaux intéressés ne portent pas.
Si la France veut devenir un pays socialement majeur, il faudra bien que la négociation des partenaires sociaux prenne une place plus prépondérante par rapport à la loi.
On ne peut également reprocher aux syndicats d’être faibles et les écarter in fine des débats importants pour les salariés.
Un texte social voté par le parlement, dans une démocratie, a une légitimité incontestable. Mais s’il ne s’appuie pas sur un consensus minimum des partenaires sociaux, il est beaucoup plus exposé à une remise en cause lorsque la majorité change.
Des textes qui recueilleraient un consensus réel des partenaires sociaux, repris par la loi, éviteraient peut-être ces coups de volants .
Cela conduirait peut-être également à une moindre politisation du social. Or les risques liés à cette politisation, porte ouverte à la surenchère parlementaire, sont pour nous redoutables. Cela peut-être toute la différence entre une loi pragmatique et consensuelle et une loi idéologique peu efficace.

Le problème de l’instabilité juridique
Cette démarche est fortement influencée par une approche idéologique qui voit dans les reculs sociaux (temps de travail, flexibilité, bas salaires…) le moteur de la croissance. Or ce qui fait obstacle à l’emploi en France, n’est-ce pas d’abord le flou et l’incertitude juridique qui résultent de l’instabilité des dispositions législatives et réglementaires dans une période d’alternances politiques fréquentes ? Ces incertitudes et les déclarations très excessives du Medef sur les 35 heures ne sont-elles pas elles ensembles plus dissuasives pour l’investissement sur note territoire que la loi 35 heures ?
Les entreprises et le branches qui ont négocié, parfois difficilement, voient changer les règles et les conditions prises en compte dans la recherche d’un équilibre modifiées. On change pas sans dommage la règle du jeu au milieu d’une partie.
Les employeurs obtiennent par la loi des dispositions qu’ils n’ont pu avoir par la négociation.

Sur le Smic

La revendication essentielle d’un alignement rapide des SMIC par le haut est satisfaite.
Les salaires les plus bas (temps partiels, 35 heures payées 35, garanties mensuelles anciennes) sont les plus revalorisés
La revalorisation peut aller jusqu’à 11,4% pour certains smicards.
Les salariés à temps partiels et à 35 H payées 35 verront leur salaire réévalué (à condition que la revalorisation affecte le SMIC horaire, ce qui doit être confirmé). Cela mettra fin à une injustice : des salariés occupant le même emploi pouvant être payés avec un écart de 11,4%.
Mais, suite aux option prises par le gouvernement, le SMIC ne bénéficie plus de progression du pouvoir d’achat pendant 3 ans ce qui entraîne un décrochement pour les salaires les plus bas par rapport au salaire moyen. Le gouvernement garde la possibilité de coups de pouce pendant ces trois ans. Nous saurons le lui rappeler.
L’indice INSEE est régulièrement critiqué. Compte tenu du rôle essentiel qu’il joue, il est donc d’autant plus important que cet indice fasse l’objet d’un consensus sur sa fiabilité.
Les branches ou entreprises qui ont négocié en cherchant à créer des emplois se trouver pénalisées. Elles bénéficient des mêmes aides que celle qui n’ont pas négocié.
Outre les distorsions de concurrence, cela n’encourage guère les entreprises à moderniser leur gestion.

Un effet plus limités que ne le prétendent les organisations patronales
Pour les entreprises qui ont déjà négocié les 35 heures, l’application de la garantie mensuelle de revenu (GMR) qui permet le maintien du salaire pour les smicards lors du passage à 35 heures, réduit fortement l’impact de la hausse qui ne s ‘applique intégralement qu’aux salariés à temps partiel et embauchés après l’accord 35 heures (si l’accord n’était pas plus favorable).
Pour celles qui n’ont pas négocié, elles bénéficieront de la baisse de charges. De ce fait la hausse du SMIC est en grande partie compensée. Elles pourront par ailleurs imposer de travailler 35 heures avec une baisse du salaire ou imposer d’effectuer au moins 4 heures supplémentaires. Dans le premier cas elles baisseront les salaires réels de 11,4 % tout en bénéficiant de l’aide. Dans le second cas, elles paieront des heures supplémentaires majorées de 25 % (soit 1 heure pour quatre heures) ou seulement de 10 % (soit 24 minutes pour 4 heures). Cela reviendra au maintient du salaire plus 1 heure ou 24 minutes de salaire.

Sur les abattements de charges

La CFTC reste réservée sur tout ce qui représente des aides aux entreprises. En tout état de cause, celles-ci doivent être conditionnées à un engagement réel et mesurable des entreprises.
Des études (comme celles de la DARES) montrent que les effets de ces aides, sur l’emploi par exemple, sont faibles en regard de leur coût.
Les abattements de charges sont d’autant plus importants que les salaires sont plus bas. Cela représente ainsi une prime aux entreprises qui payent le plus mal.
Le fait que ces aides ne soient pas liées à un accord enlève tout intérêt pour l’entreprise à négocier les 35 heures. Comme la plupart ne revaloriseront pas les salaires réels au dessus du SMIC, cela va provoquer un tassement des bas salaires et les salaires entre le SMIC et 1,7 fois le SMIC ouvriront droit à ces aides et l’entreprise sera indemnisée pour des dépenses qu’elle n’a pas engagés.
Si la CFTC est satisfaite que le ministre de l’emploi se soit engagé à ce que la perte de cotisations soit intégralement compensée pour les organismes sociaux, elle souligne que, compte tenu des contraintes budgétaires de l’Etat, les sommes engagées risquent de faire défaut si les déficits se creusent dans la protection sociale.

Sur l'assouplissement des 35 heures : Le décret 180 heures
Le décret portant le contingent de 130 à 180 heures permet aux entreprises appartenant à des branches qui n’ont pas négocié d’augmenter le nombre d’heures supplémentaires sans négociation ni recours à l’accord de l’inspection du travail.

La jurisprudence fait démarrer les repos compensateur au delà du contingent réglementaire actuellement de 130 heures. Le fait de porter ce contingent à 180 va, dans un premier temps, supprimer les repos compensateurs entre 130 et 180 heures pour tous les salariés concernés. La disposition qui alignera le déclenchement des repos compensateurs sur le contingent d’heures supplémentaires de la branche va quasiment faire disparaître les repos compensateurs liés au volume annuel d’heures supplémentaires. Dans les branches qui ont négocié des contingents de plus de 300 heures supplémentaires, le seuil de déclenchement des repos compensateurs sera porté à plus de 300 heures.
Le fait que les repos compensateurs ne soient que de 50 % du temps travaillé au delà de 41 heures pour les entreprises de moins de 20 salariés (contre 100 % pour les plus de 20) continue à creuser l’écart injuste entre PME et grandes entreprises.

Le décret 180 heures revient à donner aux entreprises concernées le bénéfice de l’assouplissement avant de l’avoir négocié. Le fait de fixer le seuil définitif après les négociations posera le problème que nous avons connu avec l’articulation loi Aubry I et Aubry II. L’alignement se fera-t-il sur le plus bas ou le plus haut. Chacune des solutions pose problème. Le seuil unique de 180 ne peut rester acquis en cas d’échec des négociations.

Le calcul de la durée annuelle du travail à 1600 H
Cette mesure aboutit à permettre de fusionner des jours fériés avec des jours de RTT. De plus elle remet en cause le calcul sur la référence hebdomadaire ce qui va dans le sens de l’annualisation du temps de travail.